"Saya hendak semua orang di organisasi kami mempunyai rencana karir pribadinya di tangannya segera sesudah bergabung dengan kami"
adalah pesan yang kami terima dari Jason, pemimpin organisasi sektor sosial. Saat ia menjelaskan, tidak gampang untuk unik orang guna bergabung dengan timnya yang beranggotakan selama 600 orang. Kurangnya ketertarikan pada kegiatan di organisasinya di mata kaum muda, khususnya lulusan baru, ialah penggerak permintaannya. Memberikan jalur karier yang jelas dengan kesempatan menarik ialah untuk menolong mengatasi masalah ini.
Perencanaan karir lebih dari sekadar menyajikan cerminan yang bagus yang mencerminkan peta jalan dari posisi junior ke posisi senior. Ini melibatkan penyesuaian peta jalan ini guna masing-masing pribadi - cocok dengan keperluan karir ketika ini dan yang bakal datang dengan opsi yang terdapat di dalam dan di luar organisasi. Ini pun mencakup pengembangan kompetensi yang dibutuhkan untuk kegiatan saat ini atau di masa depan, yakni perolehan pengetahuan, keterampilan, dan atribut individu tertentu.
Sebelum dapat mengindikasikan Rencana Pengembangan Karir Pribadi laksana yang disajikan guna Nadia Clark, anggota organisasi lain, Nadia telah merangkai rencana karirnya bareng dengan penyelianya dengan menuntaskan langkah-langkah berikut:
Langkah 1: Tinjau Aspirasi Karier Pribadi
Memahami visi karier pribadi, hasrat, kekuatan, dan lingkungan yang disukai
Mengenali motivator atau jangkar karier pribadi
Identifikasi peran yang diharapkan untuk peradaban dalam jangka pendek dan jangka panjang
Langkah 2: Identifikasi Kesenjangan Kemampuan
Menilai terhadap kompetensi yang diperlukan dari peran yang diinginkan
Mengidentifikasi kesenjangan kompetensi, yakni kekuatan dan bidang guna pengembangan
Mengevaluasi kesiapan peran
Langkah 3: Memetakan Rencana Pengembangan Karir Pribadi
Memahami preferensi belajar pribadi
Menetapkan rencana aksi pengembangan karir
Menyetujui pengawas implementasi
Merancang Roadmap Karir
Roadmap karier mesti dirancang dengan mengacu pada tolok ukur pasar sampai-sampai karyawan dapat menyaksikan pertumbuhan dan pertumbuhan mereka di luar organisasi lokasi mereka bekerja. Tolok ukur laksana kualifikasi yang disyaratkan, empiris profesional, dan masa kerja mesti tercermin. Di samping itu, jabatan, terutama dalam lingkungan kompetitif ketika ini, mesti dipertimbangkan. Di samping itu, dengan pergeseran mengarah ke praktik manajemen sumber daya insan berbasis kompetensi, sejumlah jalur karir mesti diadopsi yang memungkinkan karyawan dengan kekuatan yang bertolak belakang untuk tumbuh secara horizontal daripada pada jalur karier vertikal tunggal.
Menerjemahkan Peta Jalan Karier ke dalam Rencana Pengembangan Karir Pribadi
Langkah 1: Meninjau Aspirasi Karier Pribadi
Untuk menerjemahkan peta jalan karier Nadia, ia butuh terlebih dahulu mengeksplorasi aspirasi kariernya. Selama etape eksplorasi karier, pertanyaan mengenai bakat pribadinya, bakatnya, dan hasratnya akan bermanfaat untuk menuntun visi kariernya. Di samping itu, mungkin berfungsi baginya untuk meneliti motivator karier individu (Karier Jangkar oleh Edgar Henry Schein) dan profil jati diri seperti DiSC karena ciri khas kepribadian tertentu sesuai dengan sejumlah peran lebih baik daripada yang lain. Dengan memakai informasi berfungsi ini, Nadia telah memutuskan aspirasi karier jangka pendeknya - seringkali untuk jangka masa-masa 2 sampai 3 tahun - sebagai Manajer di Sumber Daya Manusia. Di samping itu, Nadia telah mengaku aspirasi karir jangka panjangnya sebagai Manajer Senior di Sumber Daya Manusia yang ingin dijangkau setelah 4 tahun.
Langkah 2: Mengidentifikasi Kesenjangan Kemampuan
Nadia sudah menilai tingkat kompetensinya terhadap posisinya ketika ini dan sudah menyadari bahwa ia memiliki sejumlah kebutuhan pengembangan. Di samping itu, dia menjalani evaluasi kompetensi guna aspirasi karir jangka pendeknya dan mendeteksi, tidak mengejutkan, bahwa dia butuh membangun sejumlah kompetensi SDM yang vital.
Langkah 3: Membuat Rencana Pengembangan Karir
Pada akhir masing-masing perencanaan karir, perbuatan pengembangan individu seperti lokakarya, pembelajaran elektronik, pembelajaran melewati sumber daya audio / video, pembelajaran dengan melakukan, pembinaan, pendampingan, kegiatan proyek, lampiran atau tugas komite, dll. Harus dipertimbangkan.
Nadia, bareng dengan penyelianya, memilih susunan kegiatan pengembangan yang tentu akan membantunya untuk memblokir kesenjangan kompetensi kini dan guna posisi masa depan. Dengan rencana terdokumentasi yang disepakati bareng dengan penyelia, Nadia kini termotivasi dan dapat memakai rencana tersebut untuk menavigasi pembelajaran dan pertumbuhannya dengan organisasi; Adapun penyelia, itu bermanfaat sebagai referensi yang baik guna pembinaan kinerja yang sedang dilangsungkan dan dialog pengembangan untuk menolong pertumbuhannya dalam kegiatan dan kehidupan.
Kesimpulan
Permintaan Jason guna menawarkan Rencana Pengembangan Karir yang Dipersonalisasi kesatu-tama menargetkan untuk menjaga dan unik orang. Namun, visinya telah bermanfaat sebagai pemicu untuk merealisasikan proses pengembangan karir berbasis kompetensi yang luas yang menjadi unsur dari perekrutan, pengembangan bakat, dan manajemen kinerja untuk seluruh karyawan.
Di samping itu, ini bermanfaat sebagai proposisi nilai kegiatan untuk karyawan potensial dan yang ada.
EmoticonEmoticon