Dalam tulisan ini, saya akan menyaksikan dua permasalahan Inggris baru-baru ini di mana pengadilan ketenagakerjaan menciptakan jelas bahwa tidak ada keharusan mutlak pada majikan guna menerima permintaan ibu baru guna bekerja secara luwes sekembalinya dari libur hamil.
Meskipun ini ialah keputusan pengadilan ketenagakerjaan, yang tidak mengikat pengadilan lain, mereka tetap pantas dipertimbangkan sebab masing-masing mengindikasikan bagaimana pengusaha bisa dengan berhasil menolak software untuk pekerjaan luwes dari ibu baru.
Anggapan yang salah
Banyak ibu baru yang pulang bekerja setelah libur hamil dengan keliru memandang bahwa ia mempunyai hak otomatis untuk mengolah pengaturan kerjanya cocok dengan suasana barunya dan bahwa kegagalan majikan mereka untuk mengamini permintaannya ialah diskriminasi jenis kelamin. Satu-satunya hak yang dimilikinya ialah mengajukan permintaan guna kerja fleksibel.
Kenyataannya ialah bahwa karyawan dan pemberi kerja mendekati pertanyaan tentang luwes bekerja dari posisi yang bertolak belakang dan mempunyai tujuan yang berbeda. Sementara karyawan memikirkan kondisi keluarga barunya, majikannya mesti memikirkan bagaimana mereka bakal menjalankan bisnis mereka tanpa meminimalisir standar layanan yang diserahkan kepada pelanggan dan tanpa ketidaknyamanan yang tidak semestinya untuk karyawan lain.
Permintaan yang sukses untuk kegiatan fleksibel ialah permintaan di mana persyaratan yang berpotensi berlawanan ini bisa dengan gampang diakomodasi. Dua permasalahan yang dibicarakan dalam tulisan ini ialah dua misal di mana keperluan bisnis diperlihatkan telah melebihi kemauan karyawan.
Kerja dari rumah
Yang kesatu dari dua kasus ialah Whiteman v CPS Interiors Ltd dan lainnya. Ini ialah latar belakang dari permasalahan itu:
Ms Whiteman, ialah seorang desainer guna perusahaan yang merenovasi lokasi komersial. Dia menciptakan permintaan untuk meminimalisir jam kerjanya sekembalinya dari libur hamil. Majikannya menerima permintaannya tetapi menampik permintaannya guna bekerja dari lokasi tinggal dan mengerjakan sebagian besar pekerjaannya sesudah jam 6 sore.
Majikan mempertimbangkan bahwa, meskipun barangkali bekerja di lokasi tinggal terutama di malam hari, tersebut tidak bisa mengakomodasi permintaan karena:
Cara kerja kolaboratifnya melibatkan semua desainer yang bekerja bareng di suatu ruangan sambil menyaksikan desain teknis; dan
Desain biasanya harus diolah dalam masa-masa singkat, sesuatu yang bakal sulit andai karyawan melulu bekerja di lokasi tinggal di malam hari.
Ms Whiteman mengundurkan diri, mengutip penanganan permintaan kerjanya yang luwes sebagai alasannya. Dia menampik tawaran majikan guna menangani pengaduannya di bawah formalitas pengaduan perusahaan dan menarik keluar pengunduran dirinya.
Dia membawa klaim pengadilan atas pelanggaran legislasi kerja yang fleksibel, pemecatan yang konstruktif dan diskriminasi jenis kelamin tidak langsung.
Di pengadilan ketenagakerjaan
Dalam menampik semua klaimnya, pengadilan ketenagakerjaan mengerjakan pengamatan berikut:
Tidak terdapat hak guna bekerja secara fleksibel, melulu hak guna meminta guna bekerja secara fleksibel.
Tanggung jawab tidak terdapat pada majikan untuk mengindikasikan bahwa permintaan tersebut tidak barangkali atau paling sulit guna diakomodasi. Seorang majikan lumayan berhak untuk menuliskan bahwa: "Mengabulkan permintaan ini tidak bakal menjadi kepentingan terbaik bisnis kami; kami percaya apa yang diminta bakal merugikan bisnis kami karena, sangat banter, tersebut akan mengakibatkan kami kecil namun lebih dari ketidaknyamanan minimal. "
Asumsinya ialah bahwa permintaan tersebut sudah ditangani secara wajar andai "kode praktik ACAS mengenai penanganan dengan teknik yang lumrah meminta guna bekerja secara fleksibel" sudah dipatuhi.
Pengusaha tidak boleh mengerjakan diskriminasi secara tidak sah dan penolakan mesti didasarkan pada di antara dari delapan dalil yang ditentukan oleh undang-undang.
Persyaratan guna bekerja sarat waktu
Dalam Smith v Gleacher Shacklock LLP, pengadilan ketenagakerjaan mesti mempertimbangkan apakah tersebut diskriminasi jenis kelamin tidak langsung untuk perusahaan perbankan investasi yang mewajibkan orangtua tunggal guna bekerja sarat waktu. Ini ialah fakta-fakta dari permasalahan ini:
Ms Smith, orang tua tunggal, bekerja sebagai sekretaris eksekutif guna bank investasi kecil pulang dari libur hamil. Dia meminta guna bekerja tiga hari masing-masing minggu di kantor, dibuntuti dengan kegiatan rumah pada hari Kamis dan tidak bekerja pada hari Jumat.
Setelah rapat, majikannya menampik permintaan kerjanya yang luwes karena:
Dampak pada keterampilan perusahaan guna merawat klien;
Ketidakpastian perannya;
Rentang masa-masa ketat untuk sekian banyak tugas; dan
Tekanan yang tidak proporsional pada kesebelasan kecil.
Majikan memberi contoh-contoh kendala baru yang bakal terjadi sekiranya Smith tidak terdapat di kantor. Ini termasuk menolong dengan panggilan "sangat penting" dari otoritas regulasi perusahaan.
Majikan membuat sekian banyak saran kompromi, tergolong bahwa ia bisa pergi lebih mula untuk pekerjaan pembibitan dan pada tadinya kembali secara paruh waktu, namun kesepakatan tidak dapat dijangkau dan Ms Smith mengemukakan klaim diskriminasi seks tidak langsung dan pelanggaran undang-undang kerja fleksibel.
Di pengadilan ketenagakerjaan
Pengadilan ketenagakerjaan menampik semua klaim Ms Smith.
Pengadilan menerima bahwa memerlukan tempat kerja sarat waktu wanita
EmoticonEmoticon